近年障害者雇用が進むにつれて、「合理的配慮」の提供に関する相談事例が増えています。ですが、合理的配慮は日本にはそもそも存在しない概念です。そのため、合理的配慮そのものの理解があいまいであったり、誤解が生じていることも多く、適切な提供に至っていない事例が良く発生しています。
今回は合理的配慮に関する正確な理解と、具体的な提供方法について、検討したいと思います。
それに関して、
川島聡，飯野由里子，西倉実季，星加良司『合理的配慮―対話を開く，対話が拓く』有斐閣，2016．
が非常に参考になりますので、この投稿でも参考にさせていただきます。
１．合理的配慮とはそもそも何か
合理的配慮は欧米を中心に生まれた、比較的新しい差別の概念です。
従来は差別とは「等しい者を異なって扱うとき」に生じるものだと理解されていました。性別や人種などの違いを捉え、本来は同じ権利を持った人間であるにもかかわらず、違った対応を取るといった差別です。例えば、役所の窓口で、ある女性市民の対応を「女性だから」という理由だけで拒否するとき、性別による差別が生じます。
ここでは、本来は性別に関わらず等しく対応すべきところを、異なった対応をしたことにより、その女性市民に不利益（権利侵害）が発生しています。
それに対して、「異なる者を異なって扱わないとき」に、合理的配慮の不提供という差別が生じると考えます。例えば、目が見えない学生に対して、目が見える学生と同じように、紙に印字したプリントを配付したらどうでしょうか。一見同じ対応をしているので、差別は生じていないように見えるかもしれませんが、学生として情報を知る権利があるのにもかかわらず、目が見えない学生はこれを行使できていません。
この場合は、学校側の過重負担にならない範囲で、目が見えない学生にも同じ情報を伝えることが、合理的配慮の提供となります（テキストデータの配付とか、点字資料の配付とか、口頭での伝達とか）。
もとより、インク印刷のプリントを配布するという慣行をはじめ，社会のさまざまな慣行，事物，制度，観念等（以下，総称してルールと呼ぶ）は，基本的に障害がない人を想定している。たとえば，階段を使用する，口頭で発言する，目でメニューを読む，箸で食べる等のルールは，障害がない人が生活を送るうえでは何ら支障とならないが，障害者が生活を送るうえでは支障となりうる。
今日では，そうしたルールを障害者に押しつけて，障害者を社会から締め出すことは許されない。障害者が社会で共に暮らすためには個々の障害者のニーズに応じてルールを柔軟に変更することが不可欠となる。そのようなルールの変更により，障害者が生活を送るうえでの支障（社会的障壁）を除去することが求められているのだ。
障害者権利条約には、合理的配慮とは次のように定義されています。
障害者が他の者と平等にすべての人権および基本的自由を享有し、又は行使することを確保するための必要かつ適当な変更及び調整であって、特定の場合において必要とされるものであり、かつ、均衡を失した又は過度の負担を課さないもの
２．合理的配慮という字面から生じる誤解
個人的には、合理的配慮という日本語の訳から多くの誤解が生じているように思えます。なんとなく字面からは、「効果的な思いやり」というような理解をされがちですが、これは完全に間違いです。
まず、「合理的」という言葉ですが、原語は”reasonable“です。経済合理的とか、目的合理的、というような、効率的で無駄がないという意味での一般的な合理的（rational）とは異なります。reasonableは「自己と目的を異にする他者から見ても『理に適った』といえる仕方で他者を尊重する態度」という意味で用いられます。
要するに、合理的配慮には提供する側が過重負担となるような配慮の提供は含まれませんので、自己と他者の双方の事情を考慮しなければなりません。障害者本人と、合理的配慮を提供する側の、双方の事情を考慮して、お互いに納得がいく方法という意味で捉えるべきだと考えます。
続いて、「配慮」という言葉ですが、原語は”accommodation“です。一般的な「相手を思いやる」という意味の配慮（consideration）とは異なり、変更・調整といったニュアンスを含みます。そもそも、一方的な善意の提供は、提供する側のさじ加減で変わってきてしまいます。そうではなく、配慮の提供は障害者の権利確保のための義務であり、双方の対話を重視するものです。
合理的配慮はすでに定着しつつある単語ですが、しかしながら字面から安易に解釈してしまうと、誤解してしまうことをご理解いただけるでしょうか。
３．雇用場面での合理的配慮の提供
職場における合理的配慮については、障害者雇用促進法にて規定されています。
第三十六条の二 事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。
第三十六条の三 事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。
まず注意しないといけない点は、合理的配慮の提供は、①均等な機会の確保、②均等な待遇の確保、③能力発揮の支障となっている事情の改善、という目的で行うものだということです。
よくあるご相談には、「私は障害があるので、合理的配慮として、この業務を免除するという合理的配慮を提供してください」と要望を受けた、というものがありますが、これは合理的配慮に対する大きな誤解と言えます。
続いて、採用場面では本人からの申し出を受けて、合理的配慮の提供義務が生じるのに対して、採用後にはそのようなステップがない点は、頭の片隅に置いておいた方が良いでしょう。
ただし現実的には、合理的配慮の提供は双方の対話によって検討されるものです。本人の申し出なく提供する義務があるからと言って、会社から勝手に提供することは、合理的配慮の提供とは言えないと考えます。
４．具体的な対応法
対応方法の基本は、合理的配慮の提供義務があるからと言って、労務提供義務を免除しなければならないわけではないというポイントに尽きます。確かにガイドラインからは、業務の免除や軽減等が合理的配慮の提供に該当すると読み取れます。しかしながら、一方でこれらにおいて労働契約の話や、労務提供義務に関する議論は、一切行われていません。
そのため、企業で合理的配慮を提供する際の原則は、従業員が労務提供義務を果たすために必要となる合理的配慮を提供する、ということになります。仮に合理的配慮を提供したとしても、能力発揮の妨げになっている社会的障壁の除去にならず、労務提供義務を果たすことができないのであれば、そもそもそうした合理的配慮を提供する義務はないと言えます。
対応においては、会社側の認識として二つのパターンがあると考えます。
（１）採用当初から障害があることを認識している場合
あらかじめ障害により合理的配慮の提供が必要なことが分かっている場合は、雇用契約の締結時に本人に「できること」と「できないこと」を明確にしてもらうということとなります。もちろんできないことが採用基準と比べて過大である場合は、そもそも採用しないこともありうるわけです。そして、できることを労務提供義務として求め、できないことは労働条件の一部として免除して、労働契約を締結します。
その後就業継続に従って、「できることと本人が明確にしていたのに、実際にはできなかった」、あるいは「できないこととして免除をしていたことが拡大した」という場合には、それは労働契約の条件や内容が変わってくることとなります。そのため、会社としては当初の労働契約に従って、指摘・指導を行い、改善を求めることとなります。
そして、当初の労働契約を満たすことが難しいという場合には、合理的配慮の提供は行いつつ、必要に応じて労働契約の内容を変更する形で、均衡を取ることが必要でしょう。もちろん配慮の内容が縮小する、あるいは労務提供の内容が拡大するということであれば、労働契約の内容を良くする方向で変更することもあり得ます。
（２）採用当初には障害があることを認識していなかった場合
多くの場合、問題となるのはこちらのケースです。例えば障害があることを会社に知らせずに入社した場合や、入社後に障害が発生して、合理的配慮の提供が必要となった場合です。
この場合は繰り返しますが、合理的配慮の提供により、能力発揮の妨げになる社会的障壁が除去され、当初の労働契約に定められた労務提供義務を果たすことができるか、という点がポイントとなります。
もし仮に本人が求めている配慮が、合理的配慮とは言えない場合には、あるいは過重負担となる場合には、丁寧な話し合いのうえで、検討を進める必要があるでしょう。
解決の糸口としては、例えば発達障害のような障害の場合、会社が採用する時点までは、障害による能力発揮の妨げは明らかではなかったという点です。具体的には、学生時代とか幼少期は、何らかのフォローを受けながらであったかもしれませんが、大きな問題は無く過ごすことができたわけです。つまり、就業場面においても、何らかの措置を取れば、労務提供義務を果たすことができる可能性があります。
ここで現実的には、会社からできる配慮を検討して相談することは難しいでしょう。そうではなく本人から、場合によっては家族やジョブコーチを交えながら、合理的配慮として提供してほしい内容を検討して提案してもらい、会社としてできる対応を検討する、という流れが必要であると考えます。
また中途障害の場合、多くは何らかのきっかけ、例えば事故の発生などがあると思われます。障害が残るような事故の場合、復帰までの間、休職を挟むことがほとんどでしょう。その場合は療養の最中から、出来るだけ早いタイミングで、復帰基準として原職復帰の原則を説明しておくことにつきます。
（１）、（２）どちらの場合も、本人あるいはご家族（ジョブコーチ）との、丁寧な話し合いが不可欠です。対話を欠いた対応は、どちらからであっても、合理的配慮の提供とは本質的には言えません。
そして丁寧な話し合いを行う際、会社側から説明を尽くすためには、面接シナリオの準備・作成が有用であることは間違いありません。
面接シナリオの作成で、支援が必要な場合には、こちらからご相談いただければと思います。